2、在此基础上计算业绩加权对分配率的影响

仍从上设动态分配率（即上文动态股权比例）为Rn＇，设年底在职持股老员工的分配率为Rn老剩＇，新员工的分配率为Rn新＇。

在动态股权激励模型下，某持股员工的实际分配所得等于年底该员工用业绩加权计算出的动态分配率Rn＇乘以公司可供分配的利润W（本文为便于展示业绩对分配的影响用∑Pn代W，但实务上按照会计法规和企业管理中如存在其他另行规定这一数值往往并不相等）。

3、对高管等特殊群体或个人实施区别管理的处理。实务中对高管常见的有奖励现金、股份或分配权等方式，有两种情况：

①若高管等人参与动态股权。在高管等人参与动态股权的情况下，如同时还对其按净利润的一定比例实施现金奖励，则高管等人仍可继续参与全企业动态股权的无差异分配，但可供分配的利润基数已变成∑Pn·（1- r＇），从∑Pn中按特殊奖励提取率r＇拿出的部分∑Pn·r＇用于对其的现金奖励。如果不是对其奖励现金而是奖励股份Si＇（设每股面值1元，不出资，Si＇为实股），则将会对当年年底实施未分配利润转增的股权计算基数Rn＇＇产生奖励型变动影响；若为奖励的股票期权本年度无影响，在行权期当年则参照上述处理（设其增资额为Si＇＇）；若Si＇为一次性虚拟股份（仅限当年的分红权）或期股（在一定年限内以某价格购入若干股票，享有表决权和分配权，但只有在规定年限满后方能享有全部所有权的股权激励方式），则将其划分单列，从可分配利润W中切出相应一块进行分配，不与动态股权分配混淆计算，但其每股平均分配额与动态股权模式下相同（将促使高管追求公司总体业绩∑Pn的增长，因为总体业绩的增长将促使其这一块动态分配额的两个变量因素均同比增加，也即该分配额与（∑Pn）2成正比关系，这样的激励力度是不言而喻的），当然，在此种情况下，将Si＇纳入动态分配进行计算也是可行的；若Si＇作为一种虚拟分红权可由员工在限额内出资购买，则将其计入公司利润（免税）并切块分配。如上年每股收益率为10%，分配权面值1000元，则出资额为100元。当年收益率上升，则员工得益；若不变，则正好收回所投资金；若下降，则员工就要蒙受损失。因而开放员工对虚拟分配权购买将激励员工特别是技术水平较低的一般员工当年努力工作。企业可以在内部虚拟贷款给员工，作为员工购买分配权的部分出资，从而激励员工购买分配权，而且分配权激励可作为企业内部管理措施，不涉及企业股权结构的变革与调整，运行阻力较小（李海舰等，2001）。本处暂按Si＇为实股情况来分析股权变化（若为虚拟股份且计入动态分配的股权计算基数，则须在分配转增后从新股权比例或直接在基数中扣除，其他与实股方式同）。令∑Si＇=S3，∑Si＇＇=S4，△S=S2+ S3+ S4―S1，用Sn＇表示个人因奖励性持股因素导致的股权变动，Sn＇=Si＇+ Si＇＇，则Rn＇＇的计算公式改变为：

②若高管等人不参与动态股权。在高管等人不参与动态股权情况下，比如高管等特殊群体或个人实行年薪制或固定按股分红制等其他薪酬激励方式（包括销售人员按销售业绩进行提成）且不参与动态股权分配，则在计算相应业绩总数和可分配利润总数W时应将有关部分剔除。这对其他人员仍旧采取此方式不会造成影响。

可见，动态股权激励模型的分配方式可以与其他激励分配方式有机结合，即使在同一激励主体身上同时采用，也可以并行不悖。这的确是一种全新机制，它既可以应用于企业全体，也可以应用于部分对象；既可以自成体系，也具有良好的兼容性，能够在企业已有的各种类型激励模式（包括动态股权制）的基础上对它们的激励效果作出再修正，并且使员工的收益更紧密地与个人和团体业绩相结合，从而形成了一种比传统股权激励方式更为科学合理和有效的动态激励的新机制。

4、企业层级和经营范围对实施动态股权激励模型的影响。我们将企业按规模和经营范围分成两种类型进行探讨。首先是规模小且业务相对狭窄的企业。由于盈利渠道单一，管理层级较少，可以某种效益指标比方说产品（新产品）销售额（对销售人员或新产品开发人员）作为指导全企业分配的关键性绩效指标，而不实行分层化管理。对于在采取销售团队以及技术小组等组织形式下集体实现的效益额，先按模型方法求出集体分配率和奖励额度，然后内部再按同样方法比照各自可量化的具体业绩计算出动态分配比例进行二次分配，即“模型套模型”的分配方式。对于技术团队中担任直接领导（项目经理）但本身未直接实现业绩者可在其内部二次分配时统一按划定比例进行分成。例如，具体研发人员90%，研发负责人10%。另外，研发负责人应注重从技术人员中选拔，其本身应是本领域专家或过去在此方面曾取得突出业绩，熟悉本行业技术特点和工艺流程，擅长并有意愿从事技术开发管理。若研发负责人本身负责并亲自经办某项业务且取得规定业绩条件，也可以同时获得专业研发人员的技术开发收益。对于业务复杂、经营范围广、盈利渠道多且管理层级庞杂的大公司，在按动态股权激励模型进行分配时不妨采取分层管理。首先按一定权重系数在不同类型的部门间预先划定分配比例，同类型部门如产品销售的各个事业部可按本模型方法划定分配比例，然后各部门内部再按具体可量化的业绩标准（如所负责的项目利润或按关键绩效指标计算的考核分值）进行动态分配。

5、年底未分配利润转增股本后新股权比例Rn*的生成模型。设可供股东分配的净利润为W（W一般并不等于所有项目的净利润∑Pn，这是由于会计处理上的有关规定以及企业管理上规定的其他开支的影响，只是为简化处理有时本文用∑Pn表示W，W有时也可以为负数，在此情况下企业应向有关部门申请减资），可分配利润转股率为t，当年转增股本利润数为G（G=W·t=∑Pn·λt，λ为W与∑Pn的比值），人员变动对总股本数量的影响为S2―S1，奖励性红股为Si＇（按上，Si＇主要有两种情况：一种是不出资的按贡献一次性的虚拟分配股，与分配有关，与股权无关；另一种是按人力资本即关键人的特殊贡献从可分配利润中划块奖励的实股，既有分配权又有表决权，增加股本，可递延使用，本模型的Si＇仅指后一种情况），若属行权期按优惠价（如面值或略高）出资购股的则设为Si＇＇，同样令∑Si＇=S3，∑Si＇＇=S4，Sn＇表示个人因奖励性持股因素导致的股权变动，Sn＇=Si＇+ Si＇＇，△S=S2+ S3+ S4―S1。另已知公司年初总股本为S股，老员工离职减少S1股，以及股票面值1元，其他条件同上，则：  

    令Sn代表员工岗位股额度或原岗位持股数，则有Sn=SRn=Si ，又令Sn＇＇为奖励后员工新的岗位持股数，则有Sn＇＇= Sn+Sn＇（Sn＇≥0），将Sn＇＇和动态分配率Rn＇代入转增模型Rn*的表达式，得

不难看出，如果以个人努力程度（排除其他政策性因素）取得的业绩k作为自变量，则在其他条件既定的情况下，Rn*的大小与三个因素相关，其效果是一种类似y=kx+b的函数关系，即Rn*与相对业绩k（k=Pn/∑Pn）成正比，同时年初持股量（静态股）Sn的值构成一个基础部分，Sn由Rn决定，Rn与 Rn*其实不过是首尾关系，这将使当年业绩改善的员工更有追求转增的动力，而转增也因此具有了长期激励的效力。另外，奖励因素Sn＇的值越大则Rn*越大，如果企业对关键人和关键绩效的识别不合理，将导致奖励的标准畸轻畸重，而这个Sn＇对企业全局激励的影响也将不容忽视。

6、奖励实股和人员变动对业绩的影响分析

如奖励实股参与当年动态分配，对未获奖励实股但已作出明显贡献的员工来说，则可能有欠公平。这将使其最终收益与所取得的业绩不能完全配比，从而影响动态股权激励的效果。而对于那些更处于企业内部特殊阶层的人来说，业绩因素在动态分配方面也不能完全的与他的收益挂钩，并且可能使得特殊利益阶层绕开业绩因素而通过其他途径（比方说政策垄断）获取自身利益，而这对于实现企业长远效益无疑是有害的。令k为业绩率，要使Rn* >Rn＇＇，则：

反之亦然（当k > Rn＇＇，则有Rn* >Rn＇＇）。逻辑表明，只有当员工的业绩率k大于环境变化后的新股权Rn＇＇时，转增后他的股权份额才会上升（只是针对Rn＇＇而言）。并且转增前他的动态分配率Rn＇= k×r + Rn＇＇×(1―r)意味着他将可能分得的收益不光取决于k（他的努力），而且有70%的部分（设r=30%）将取决于Rn＇＇，而这个Rn＇＇在决策层决定对特殊人才奖励实股并且纳入动态范畴分配时就已经贬值了，所以这一部分的收入无疑会少，这必然会影响积极性，减弱员工将取得的业绩与绩效结果相联系的期望。所以为避免特殊奖励带来的稀释效应，奖励股还是放在动态股权范畴之外分配为好。当然，如果奖励的是虚拟股份（分配权），则视情将其纳入当年分配体系之中也可以单独切块分配。

关于实股处理有两种方式：

第一，将特殊奖励从W中单独切块并折算成等额股份，奖励股选择在转增后进入股权，不参与当年分配；

第二，奖励股参与当年分配，又可分为参与动态分配和不参与动态分配两种形式。一般地，如果奖励的是实股，出于避免重复分配的考虑，是不宜放入当年再分配的。但鉴于奖励的实际情况（如股票期权进入行权期）和预先的约定，有的时候也可以采用。

此外，Rn＇＇的减少还受到新进人员的影响，由于新人员的进入，蚕食了部分原应属于老员工的股权份额，促使其最终分配率降低，从理性上看，员工对进人应持一种排斥态度，但具体却存在许多复杂因素不能一概而论。这里面关键是看企业效益的蛋糕能否做大。如优秀的新人加入可能会使企业可供分配利润W和G 均大大增加，从收益构成的另70%来看，这一点对己有利。但如果效益实现不了增长，则还是不进人为好。

参考文献：

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[6]郑玉刚.动态股权激励模型及其应用模式研究[D].华中农业大学，2006.

基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.

作者简介：郑玉刚(1975-),男,江西玉山人,宜春学院副教授,华中农业大学管理学硕士.研究方向:人力资源和治理.

作者：郑玉刚

来源：《上海经济研究》2007年第6期