摘  要：当前，为众多企业所广泛采用的股权激励方法的最大问题就在于按股分配与员工个人工作业绩脱节，长此下去必然影响企业经营业绩。动态股权制的产生虽是一个有力的创新，但是也未从根本上解决此问题。从此目标出发，文章在建立动态股权激励静态模型计算公式的基础上，围绕模型的设计目标、业绩利润值区间对分配的影响、静态模型对团队行为的影响、静态模型的适用范围、优点及待研究的问题等展开了较深入探讨，认为：动态股权激励静态模型能有效将按资分配与按绩分配这两种截然不同的激励方式融合在一起，兼顾企业对员工的短期和长期激励，更好地实现企业股权结构和员工分配方式的动态化，因此，该模型对于解决传统股权激励机制缺陷的效果更为显著。

 

关键词：股权激励  动态股权  动态股权激励模型  静态模型

 

基金项目：江西省社科规划基金(05YJ201);宜春市社科基金.

作者简介：郑玉刚（1975-），男，管理学硕士，宜春学院副教授。研究领域及方向：人力资源绩效与薪酬问题。联系方式：江西省宜春学院经济与管理学院，邮编：336000，电话：13197879061。

 

 

1  静态模型的设计目标

 

1.1 按资分配与按绩分配紧密结合，让人永无懈怠

 

动态股权激励静态模型是在对传统股权激励机制进行完善的基础上提出来的。从最初对企业经营者和其他关键人激励的两权分离到两权再适当融合，股权激励方式在历史上的确是一个很大的进步，正如许多经济学者所指出的，人力资本拥有企业产权是一个必然的趋势。[1][2]但传统股权激励机制的一个最大的问题就是分配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权激励效用弱化。如果长此以往而不予处理，必然影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也难有长期保证。如下面的兄弟公司案例。

 

兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。公司主营业务为服装。开办近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了200多万元。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他对公司作的贡献提高分红比例，要么就分家。二人为此闹僵。[3]

 

在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。

 

因此在经营者业绩（指群体业绩比方说公司利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接乘数）的情况下，如果企业又缺乏相应治理结构，将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其所期望部分的收益损失。在动态股权制下，设计者试图引入贡献股解决此问题。贡献股按当年贡献进行分配，其提取比例占总利润一般为25%～35%，其中现金占20%，股权占80%；关键人占60%，一般人占40%，关键人内部第一层占10%～15%。特别是一些企业还设置了贡献B股，意思是对销售人员的比例提成不给现金而给股份，只不过假如离开企业则没有了这些股份，因此这些股实际上又变成了“岗位股”。[4]贡献股的引入尽管促使企业股权结构按业绩出现了动态变化，也是一种按业绩的动态分配，但现在来看依然没有突破既定的理念模式。且不论贡献股分配在实际操作上可能会存在不同主体机会不均等的问题，而且，贡献股产生的效应恐怕仅是一种短暂的“投石入池”效应，一颗小石子投进偌大的湖面，其形成的涟漪在漂散了一圈圈之后随之就要消逝，对局面的影响不能触动实质。那么，该怎样让湖水真正动起来呢？湖里应该有一个功率强大的发动机，每时每刻产生巨大的动能，则“水欲静而湖不能止”，这是一种长期机制。如果以湖比企业，湖水比企业中的人，发动机是什么呢？发动机就应当是按动态股权激励模型运作的机制。要达到的最大目标是：通过有效制度设计，让按资分配与按绩分配紧密结合在一起，你中有我，我中有你，而且互为影响，互为补充，让人永无懈怠。一旦停止前进的脚步，惩罚机制便会随之而来，不仅即期分配将会减少，而且还要扣罚你相当的股权份额，使从长期来看，你的分配都会受到影响。毫无疑问，如果能实现这一点，那便是一种有效的机制。这也就是设计本激励模型要达到的主要目标。

 

1.2 以促进员工可持续的业绩为导向，合理实现股权结构动态化

 

设计本模型要达到的第二个目标，就是让企业的湖水清起来。在强大的动力机制下，该动的水都动起来了，而没有动或动不起来的水就沉在底下成为“死水”。这一部分水应该让其逐步减少，有利于改善湖水的结构，早日实现湖水清澈的目标。在前一阶段，动态股权激励模型让企业中的人都动起来，每个人的业绩不同所获得的收入分配都不一样，已经打破了股权固化所带来的分配不公的陈疾，实现了股权在内部分配上的动态化。多劳多得，少劳少得，不劳则只能获得非常有限的收入。这一步，只是解决了对人才短期激励的问题。在第二阶段，需要解决的主要问题则是，如何使赛马机制下涌现出来的优秀人才其股权份额能稳步增长，拴股拴心，即建立长效机制。对此，一般的做法是奖励配股，让优秀人才多买一些股份，或将奖励收入的一部分转化为股权。传统动态股权制引入的“贡献股”概念，也既是如此设计。但在动态股权激励模型的机制中，我们在设计目标的第一阶段已经拉开了收入分配的差距，在这里没有必要再重复分配股份了。很自然的一个做法是，我们设定一个将所有人的奖励收入转增企业股本的比例，由于业绩突出者当年应获奖励多，业绩落后者当年应获奖励少，一旦转增，则每个员工所占的企业股权份额必然发生变化，绩优者增，绩劣者减，绩平者维持原状（这一结果的达成在下文将有详述）。如此，通过转增使优秀人才的股权比例上升，在以后的分配中其计算基数会扩大，则建立了长期激励机制；本次业绩落后者其股权比例下降，在以后的分配中其基数会减少，也是一种约束；对于业绩长年落后者，他在企业总股份中所占的比例将越来越小，收入也越来越少，逐步被淘汰出局。这可以说是动态股权激励模型在此方面建立的一种内部竞争机制，通过每年未分配利润的转股，既能建立长效机制，又能促进企业股权结构和人才队伍的不断优化，使湖水越来越清。

 

1.3 股权激励的实施唯贡献不唯岗位

 

本激励模型设计要达到的第三个目标，就是让普通员工能跨越等级界线，是金子就能发光。从某种意义上来说，这有利于其形成一个全新的激励体系。纵观许多传统的激励体制包括动态股权制，缺乏一个适合于优秀人才成长发育的土壤，在我们的周围笼罩着很多看不见摸不着的网，使人们不得不依从规则行事，许多人所作出的成就也因此埋没，成为神台上的祭品。偶有违反，就要遭受到规划的告诫。因而在这种环境中，人们是在一种压力的推动下行事，而非自身的牵引力，要想实现多大的创新也几乎不可能。动态股权激励模型借鉴了海尔的赛马机制，能够让身处普通地位的优秀人才脱颖而出，逾越等级的界线，实现自身价值和企业价值的协调同步增长。具体表现在：动态股权激励模型及其配套模式下，每一个岗位的价值得到了明示，每一项工作的绩效得到了彰显（纳入到了部门或全企业统一的绩效评分体系），效率优先，兼顾公平，在统一的绩效指标体系下，大家“八仙过海，各显神通”，只要竭尽所能，就能获得股权份额的增长，就有自己的位置。如海尔集团三个副总经理都只有三十多岁，都是大学毕业从普通岗位一步步干上来，靠业绩赢来的。据报道，海尔集团一位年轻的“型号经理”（是八千多位中的一位），近日因一项产品设计的改进获得了公司总部的嘉奖。其原因是：他针对美国消费市场的特点利用业余时间对公司生产的啤酒柜进行了反复钻研，终于设计出了外观更为小巧，移动也更为灵便的冷柜，该产品在美国上市后销量大增，一年之内便占据了全美约80%的同类产品的市场份额，为公司赢得了丰厚的回报。按照公司相关规定，该员工也因此获得了不菲奖励。这种奖励都是排除了中间层，直接下达到个人的。可以说，赛马不相马，“优者上，劣者下，平者让”，让人力资本按贡献充分参与分配，是海尔激励思想的精髓。动态股权激励模型将海尔的激励思想拿为己用，设计了普通员工凭业绩参与分配的有效机制，排除了按级分配和按股分配的不良影响，使业绩对分配的作用凸显，能促进优秀人才脱颖而出，在平常的岗位也能获得不平常的回报。

 

1.4 有利于维护员工间的良性关系

 

动态股权激励模型要达到的第四个目标，就是在凸显个人利益的同时，也要充分发挥团队优势，建立团队利益分享机制。这一点在下文对模型的讨论将有述及。

   

2  静态模型的构建

 

动态股权激励静态模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。

 

静态模型的分配计算公式如下：

还按上例计算如下：

 

在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。

 

由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极影响。

 

下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。

 

与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现“掠夺式”地剧烈增长,人力资本所有者和物质资本所有者能“温和的”双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。

 

为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距，在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。

 

原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。

 

通过计算不难得出：

 

若经营者业绩率上升（即Pn/∑Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn/∑Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现金融通和防止股权过分震荡。

 

业绩率与转增后股权变化的关系如下所证：

 

用k表示业绩率，Rn*表示转增后的新股权，W为可供分配利润（W=∑Pn•λ，λ为W和∑Pn的比值），t为转增率，G为实际从可分配利润中转增的股本（G=Wt），另已知S为企业总股本，并且企业当年没有其他股权变化，则

 

3  静态模型讨论

  

3.1 关于业绩利润值区间对分配影响的问题

 

如果企业总净利润∑Pn或单个股东所负责的项目利润Pn为负，它会对模型的适用造成影响吗？为证明此问题，我们假设已知甲、乙、丙的初始股权比例Rn分别为60%、30%、10%，r=30%，可以列出表3-1和表3-2两张对比计算表（业绩单位：万元）：

 

上表中，∑Pn =100万，甲占股份60%为控股股东，他的动态分配率随他的业绩上下波动：当他的业绩为–100万时，仅有12%；当业绩为260万时，则有120%；而即使业绩为零，也有42%的收益。股东中乙的份额为30%，在各种业绩条件下，他的分配率分别高于、等于和低于其股权比例，甚至还可能出现负数。这一点在股东丙上得到了体现。但在条件Ⅲ和条件Ⅳ下，尽管丙的业绩均为负值，但分配率却不一定是负的。

 

从此表中我们可以看出，员工股东的业绩率不变，则分配率不变。这种动态分配的比例是与股东的业绩率成正比关系而不与股东具体业绩成正比。如一个股东或关键人欲获得更高的分配额度从而更加努力的工作，并且取得很好的业绩，但如果其他股东也如他所想，并假定他们经过努力所取得的业绩增长倍数均相等，则所有股东的分配比例不变，变化的只是具体的分配数量，因为在此情况下，∑Pn将增长相应倍数，所以每位股东应获得的利润也将递增相应倍数。这种情形对大家都是有利的。再设想如果有人想在其中搭便车的话，那他放弃努力，结果将可能是分配时他的比例小于他所拥有的股权份额。如果因他的失误导致所负责的项目或分公司业绩亏损的话，这个关键人还将自己拿出一定数额来弥补其他股东的损失。而且一旦转增的话，他的新股权比例将下降。这一点已在上面通过举例计算作出了证明但是并没有形成规范性的公式。我们将在下文中建立它。

 

在这里，如果我们结合上表数据并且对上述动态股权激励模型的公式作进一步解析，会发现股东的分配结果与业绩之间存在如下关系：令 Rn＇≤ 0，则 Pn  ≤ – ∑Pn × Rn×( 1– r )/ r。令Pn*  =–∑Pn×Rn×(1–r)/ r，我们将这个业绩值Pn* 称为股东分红的临界点。当一个股东的业绩处于分红临界点时，他既不赔也不赚，而低于这一数值，即使其他股东分得瓢盈钵满，他也将面临亏损。而当 –∑Pn×Rn×(1–r)/ r < Pn < 0时，这个业绩值又是在全体股东可以容忍的范围内，虽然亏损但并不需要付出额外的现金成本（其成本是过去严格按股份分红制度下所能分得的红利，当然这种权利是靠搭其他股东包括关键人良好业绩的“便车”得来的）。有基于此，或许这种略不同于其他动态股权制的容许失败的新机制更有利于创新型人才发挥出更大的空间，推动企业效益的不断进步。

 

在上式中，若假设可供分配的利润∑Pn为负，当股东动态分配的利润∑Pn • Rn＇为负时，他将以个人所得负担一部分亏损；而当其为正时，尽管企业总净利润为负数，仍可以根据其业绩获得相应比例的收益，这对业绩良好的关键人便形成一种正面激励。另外，由于分红临界点Pn* 的存在所导致的对部分股东经营不善的容忍，将刺激作为“经济人”的股东出于自身利益的考虑而更增强对其他股东行为的监控，而由于内部股东同时也是经营者或其他关键人，对企业内部信息掌握的比较完全，这种监控激励就更加能发挥独特的作用，从而在内部股东之间建立一种新型的治理结构关系。

 

以上分析计算见表3-2（设∑Pn均 为–100万元）：

通过以上两表可见，在动态股权激励模型下，股东的分配可分为两种情况。

 

一种是企业总体利润为正，又有两种情形：

Ⅰ.可归结于个人的业绩（如Pn）为正，则盈者盈；

Ⅱ. 可归结于个人的业绩（如Pn）为负，而亏者不一定亏（付出额外成本）。

 

第二是企业总体利润为负，则盈者不一定盈（业绩要超过分红临界点Pn*），而亏损者则更要付出额外成本（用以前年度留存未付现的收益补亏，不足部分还要额外支出现金，另外还可能承担转增带来的股权比例下降的风险）。

 

那么，当∑Pn为零时，情况又怎样呢？

 

    从概率上讲，这种情况一般不会发生。许多企业在总利润为零时也根本不考虑支付股东利润，但如果要区分不同经营者的责任和实施更为有效的激励，此种做法无疑是值得商榷的。由于∑Pn为零，我们无法计算出动态分配率，但我们可绕开此而直接得出某员工应得的收益额Cn。在这里，Cn = ∑Pn • Rn＇= Pn × r +∑Pn • Rn ×（1―r）= Pn × r。由此可见，当企业总体利润为零时，所有股东收益都是和其业绩成正比的，即盈者盈，亏者亏，业绩为零者则不盈不亏，这便显著拉开了不同业绩条件下员工股东收入分配差距（比较见表3-3）。

最后值得一提的是，为了确保股权比例相当而业绩和考核效益不同的个体在实际分配上也呈现同样变化，在动态股权激励模型分配方式下，对承担经营和其他责任的股东（关键人）通过签订奖惩契约、缴纳风险金、利润留存（可以按银行利率付息）等方式保证其承担亏损相应责任是有必要的，否则其他股东的权益将无法得到有效保障。 

 

3.2 静态模型对团队行为的影响

 

如上所述，动态股权激励模型的公式是：Rn＇=（Pn/∑Pn―Rn）×r +Rn，股东年终所能分配的利润=∑Pn •Rn＇= Pn × r +∑Pn • Rn×（1―r）。这只是一个简化的模型。从中可以看出，股东所能获得的红利大小，不仅与他个人的经营业绩息息相关，而且与公司整体的业绩息息相关。设r=30%，如某关键人的业绩是亏损，他除了按自己的原始股份（这个比例其实由于人员增减变化等因素也是动态的）从总利润中获取相应比例Rn×（1―r）的收益，但同时也要根据其自身的经营业绩亏损额度承担相应的补亏责任（r）。而某关键人如果是盈利的，他的收益分配也不仅取决于他自己负责的那块（30%），而且与其他关键人的效益相关。若其他关键人的效益不好，自己另一部分的收益分配也将因此受到影响。因而在这种动态分配体制下，将所有员工股东或关键人的利益连接在一起，形成一种你中有我我中有你的互帮互助机制。与许多侧重于对员工个人业绩单独考核和付酬的模式相比，这种机制不仅具有很强的激励效果，而且更有助于促进员工的组织公民行为，促进激励和约束，进而更有助于促进企业整体效益的提高。尽管现在还无法预料该模型能十分成熟地应用于整个企业，适用于企业多变的环境，但毫无疑问这种研究路径是正确的。 

 

3.3 静态模型的适用范围、优点及待研究问题

 

3.3.1 适用范围

 

动态股权激励静态模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。它通过对不同部门和人员的业绩进行适当量化定义，比如以业绩积分的形式，将有可能从整体上使企业的绩效考核和分配真正统一起来，在组织内部建立一个宽屏全动态化的考核和分配系统，并且可实行自动化管理。在这里，管理者所需要做的只是适时调整指标和权重，控制政策的方向。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不仅适用于股份制企业等现代意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制[5]，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。从适用人群上看，它不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。动态股权激励的本质特征就是企业人力资本和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性发展。

 

3.3.2 优点

 

动态股权激励模型克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。而静态模型则巧妙地将传统按资分配与按绩分配两种截然不同的分配方式有机融合成为一个整体，并且有效兼顾了对员工股东的短期和中长期激励，其设计的视角是非常独特的。如一个高校服务中心的分配案例[6]，以及一个工程建设项目管理人员的薪资案例[7]。

 

3.3.3 待研究问题

 

动态股权激励静态模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽科学的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。[8]再者，企业的真实环境是多变而复杂的，比如人员增减变动的影响、对高管和其他员工采取的特殊或阶段性奖励政策、奖励股份实施的流程带来的影响，以及如何顺利实现与当前和未来采取的其他激励方式的承接与兼容等。这无疑对模型的设计提出了更高更现实的要求，而这正是需要我们进一步探讨解决的问题。[9]

 

参考文献：

[1]方竹兰．人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势．经济研究，1997，（6）：52–55

[2]王跃生．论当代企业所有权与经营权融合的趋势．北京大学学报(哲学社会科学版)，2004，41（1）：5–13

[3]郑玉刚，蔡根女．动态股权激励模型对按股分配缺陷的修正．企业经济，2005，（8）：65–67

[4]李海舰，张小宁，张承耀．对动态股权制的分析——襄樊市国有企业改革调查研究．中国工业经济，2001，（7）：65–73

[5]熊炜．内部模拟股份制的现状与思考．航天工业管理，2000，（11）：29–31

[6]郑玉刚，王红毅．关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨．皖西学院学报，2005，（4）：144–146

[7]宋晓东，张立寒．工程建设过程管理人员薪资计划探讨——一个以锦标赛为基础的分配动态调整激励模型的考察．中国建设信息，2006，（17）：33–35

[8]杨瑞龙，周业安．企业治理结构．海口：海南出版社，1998．

[9]郑玉刚．动态股权激励动态模型．上海经济研究，2007，（6）：93–98

 

The Dynamic Equity Incentive Static Model

ZHENG Yu-gang

（Yichun University , Yi chun , Jiang xi  336000）

 

Abstract : Today,the mainly problem of the equity incentive methods used in many enterprise is the distribution by capital and